Ce dispositif temporaire peut s'appliquer jusqu'au 30 juin 2022.

La mise en activité partielle de longue durée est possible sur la base d'un accord collectif d'établissement, d'entreprise, de groupe ou de branche.

--> Durée de l'activité réduite

L'activité réduite peut être mise en œuvre dans la limite de 24 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 36 mois consécutifs.

Elle prend effet à compter du 1er jour du mois civil de la demande de l'employeur.

L'employeur peut réduire l'activité de l'entreprise dans la limite de 40 % de la durée légale et faire travailler ses salariés 60 % de celle-ci. Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné pour la durée totale de l'accord.

Exemple :

En cas de circonstances exceptionnelles, la réduction peut être portée à 50 % sur décision de la Direccte et dans les conditions prévues par l'accord collectif.

Ce dispositif peut entraîner des périodes de fermeture totale et temporaire d'un service ou de l'entreprise. Par exemple, 8 mois de fermeture de l'entreprise pour un accord d'activité partielle couvrant une période de 20 mois pour des salariés à 35 heures.

 

--> Contenu de l'accord collectif :

L'accord collectif doit contenir des mentions obligatoires et d'autres facultatives.

Mentions obligatoires :

  • Diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement, l'entreprise, le groupe ou la branche
  • Date de début et durée d'application du dispositif
  • Activités et salariés concernés
  • Réduction maximale de l'horaire de travail en dessous de la durée légale du travail
  • Engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle
  • Modalités d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique (CSE)

Mentions facultatives :

  • Efforts des dirigeants salariés, des mandataires sociaux et des actionnaires proportionnés à ceux des salariés
  • Conditions de prises de congés payés et d'utilisation du compte personnel de formation, avant ou pendant l'APLD
  • Moyens de suivi de l'accord par les organisations syndicales

--> Procédure :

Demande de validation de l'accord collectif

L'employeur doit adresser la demande de validation de l'accord collectif par voie dématérialisée.

Dépôt de l'accord collectif

L'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe doit aussi être déposé sur la plateforme TéléAccords.

Réponse de l'administration :

La décision de validation de l'accord est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur et aux organisations syndicales signataires.

La Direccte dispose de 15 jours pour valider un accord. Le silence gardé vaut acceptation.

La décision de validation est accordée pour 6 mois.

L'autorisation peut être renouvelée tous les 6 mois en fonction du bilan de suivi des engagements adressé par l'employeur.

--> Rémunération du salarié

L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70 % de son salaire brut par heure chômée (dans la limite de 4,5 Smic), soit environ à 84 % du salaire net horaire.

Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 8,11 € net ni supérieure à un plafond de 32,29 € par heure chômée.

 

--> Allocation versée à l’employeur

Entre février et mars 2021 :

L'employeur reçoit une allocation équivalent à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié limitée à 27,68 € avec un minimum de 7,30 €.

Dans les secteurs protégés, l'employeur reçoit une allocation équivalent à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié limitée à 27,68 € avec un minimum de 8,11 €.

Attention : le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).

--> Engagements de maintien dans l'emploi

 

Les engagements de maintien dans l'emploi concernent tous les emplois de l'établissement ou de l'entreprise. Un accord de branche, de groupe, d'établissement ou d'entreprise peut prévoir un périmètre différent.

Avant la fin des 6 mois d'APLD, l'employeur transmet à la Direccte le bilan sur le respect de ses engagements concernant les points suivants :

Ce bilan doit être accompagné d'un diagnostic actualisé de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe. Il porte sur la situation économique et les perspectives d'activité.

Le CSE, s'il existe, doit être informé de la mise œuvre de l’APLD. Le procès-verbal de la dernière réunion de consultation doit être joint.

Les sanctions en cas de non-respect de l’engagement sont :

--> Si le salarié est concerné par le dispositif APLD, l'employeur doit rembourser à l'Agence de services et de paiement (ASP) les sommes perçues pour ce salarié au titre de l'APLD.

L'employeur pourra être exonéré du remboursement si la situation économique et financière de l'entreprise le justifie. La Direccte pourra suspendre le versement de l'allocation d'activité partielle si l'employeur ne respecte pas les engagements sur les emplois et la formation professionnelle.

--> Si le salarié n’est pas concerné par le dispositif APLD, l'employeur doit rembourser à l'Agence de services et de paiement (ASP) pour chaque rupture une somme égale au montant total des sommes versées au titre de l'APLD / nombre de salariés placés en APLD.

Ici aussi, l'employeur pourra être exonéré du remboursement si la situation économique et financière de l'entreprise le justifie. Il devra en informer les institutions représentatives du personnel et les organisations syndicales signataires de l'accord collectif. La Direccte pourra là encore suspendre le versement de l'allocation d'activité partielle si l'employeur ne respecte pas les engagements sur les emplois et la formation professionnelle.

Sources : service-public.fr/ travail-emploi.gouv.fr / CoSMoS / legifrance.gouv.fr


RAPPEL : Tableau sur l’activité partielle classique